Трудовият договор има ключова роля при уреждането на взаимоотношенията между наетите лица (работници) и търговците предоставящи работа (работодатели). В този вид договори се посочват правата и задълженията на двете страни и следва да представляват основата за справедливо и пълноценно работно сътрудничество. Този тип договори не само дефинират законните параметри на ангажимента, но и предопределят характера и качествата на ежедневната трудова динамика. В този ред на разсъждения разбирането за този тип договори и техните особености е от голямо значение, както за работодателите, така и за наетите лица.
В тази статия ще разгледаме възможностите за сключване на основен и допълнителен трудов договор, полагане на труд при пълно, непълно и намалено работно време, както и особеностите на договор по заместване. Но преди да преминем към тези теми, първото нещо с което трябва да се запознаем, независимо в качеството на коя от двете страни встъпваме, е съдържанието на трудовия договор.
Трудов договор – съдържание
Обикновено във формите на трудовите договори се съдържат задължителните реквизити на документа, а именно:
Данните за страните
Данните за работодателя трябва да са следните:
- наименованието, седалището и адреса на управление на юридическото лице или едноличния търговец
- ЕИК
- имената на лицата, които го представляват
- единния граждански номер (личния номер – за чужденец) на представителя.
За работника или служителя в трудовия договор се вписват:
- имената
- постоянният адрес
- единният граждански номер (личният номер – за чужденец)
- видът и степента на притежаваното образование, както и данни за притежаваната научна степен, ако е свързана с изпълняваната от него работа.
В чл. 66, ал. 1 от КТ са изрично изброени елементите на трудовия договор, по които трябва да се постигне съгласие между страните и те да бъдат включени в съдържанието му. Тези елементи са:
Място на работа
Това са териториалните граници, в които работникът или служителят ще извършва възложената му работа.
Наименованието на длъжността и характера на работата
Те трябва да съответстват на изискванията на Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД). Характерът на работата се определя съобразно конкретната трудова функция, обемът и същността на работата и условията, при която тя ще бъде извършвана от работника или служителя.
Датата на сключване и началото на неговото изпълнение
Датата на сключването е важна с оглед на регистрацията на трудовия договор в НАП. В чл. 62, ал. 3 от КТ е установено задължението в тридневен срок от сключването на трудовия договор работодателят или упълномощено от него лице да изпрати уведомление до съответната ТД на НАП.
В трудовия договор се определя началото на неговото изпълнение, като се посочва конкретна дата или срок за постъпването на работа.
Времетраене
Трудовият договор може да е за определен срок или за неопределено време. В случай, че трудовият договор е срочен, трябва да се определи конкретния вид срочен договор, съгласно възможните основания по чл. 68, ал. 1 от КТ.
Продължителност на платения годишен отпуск
В трудовия договор се посочва не само основния, но и удължения и/или допълнителния отпуск, в случай, че работникът или служителят има право на такъв. Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 от КТ).
Срокът на предизвестие при прекратяването
Срокът на предизвестие трябва да е еднакъв за двете страни. При основен трудов договор, сключен за неопределено време, срокът може да е от 30 дни до 3 месеца (чл. 326, ал. 2, изр. 1 от КТ). За срочните трудови договори срокът на предизвестието е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора (чл. 326, ал. 2, изр. 3 от КТ).
Размер на основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане (чл. 66, ал. 1, т. 7 от КТ)
Положеният труд по трудово правоотношение е възмезден. Работодателят е длъжен да начислява и изплаща трудовото възнаграждение на работника или служителя според уговореното с него и съобразно извършената работа. В трудовия договор се уговорят размерите на основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане.
Продължителност на работния ден или седмица
Нормалната работна седмица е петдневна с продължителност на седмичното работно време до 40 часа, а работното време през деня е до 8 часа.
Следва да се има предвид, че чл. 66, ал. 1 от КТ определя минимално необходимото съдържание на трудовия договор. Разпоредбата на чл. 66, ал. 2 от КТ, изрично предоставя възможност на страните да уговарят в трудовия договор и други условия, които не са уредени с изрични разпоредби на закона или колективен трудов договор. Незадължителното съдържание на трудовия договор може да обхваща широк кръг от допълнителни условия на трудовото правоотношение.
Изпитателен срок
Съгласно чл. 70, ал. 1 от КТ, когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца.
В договора се посочва в чия полза е уговорен срокът на изпитване. Ако това не е посочено, се приема, че срокът за изпитване е в полза и на двете страни.
За една и съща работа, с един и същ работник, в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключи само веднъж.
Съгласно чл. 71 от КТ, до изтичане на срока за изпитване, страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие.
Трудовият договор се смята за окончателно сключен след изтичане на срока за изпитване.
Вижте още: Разлики между трудов и граждански договор
Трудов договор на непълно работно време
Друга особеност при трудовите договори, е че съществуват три вида работно време – пълно, непълно и намалено.
При непълно работно време страните по трудовия договор могат да уговорят работа за част от законоустановеното работно време, като определят в договора продължителността и разпределението на работното време. Съответно трудовия договор може да бъде както на 4, така и на 2 часа. В зависимост от това има специфики както в осигуряването, така и в признаването на трудов стаж.
Основен и допълнителен договор при непълно работно време
Договорът за 4 часово работно време, например, може да бъде основен (сключен първи по време) и допълнителен. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения, т.е. трудовия стаж при основно трудово правоотношение с определено работно време от 4 часа се счита с продължителност равна на трудов договор сключен за пълно работно време. Това е основната разлика с осигурителния стаж, който в настоящия случай ще бъде половината от трудовия.
Платен годишен отпуск при договор на непълно работно време
Работникът или служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. В случая не по-малко от 20 работни дни за една календарна година.
Основания за прекратяване на договор на непълно работно време
Прекратяването на трудов договор за непълно работно време от 4 часа или 2 часа се извършва на основанията предвидени за прекратяване на трудов договор на пълно работно време.
Права и задължения при договор на непълно работно време
Работниците и служителите не могат да бъдат поставени в по-неблагоприятно положение само поради непълната продължителност на работното им време в сравнение с работниците и служителите, които са страна по трудов договор на пълно работно време, изпълняващи същата или сходна работа в предприятието. Те ползват същите права и имат същите задължения, каквито имат работниците и служителите, работещи на пълно работно време, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от продължителността на отработеното време, трудовия стаж, притежаваната квалификация и други.
Трудов договор по заместване
Когато организацията има голям обем от работа, а някой от служителите неизбежно трябва да отсъства за продължителен период, ситуацията може да бъде овладяна посредством трудов договор за заместване. Този вид договор обикновено се сключва за определен срок, съгласно чл. 68, ал.1, т. 3 от КТ. Продължителността на този договор зависи от периода, през който редовният работник ще отсъства.
Такива договори са често необходими в практиката, където има различни причини за продължителни отсъствия – временна неработоспособност, майчинство, удължен отпуск и други обстоятелства. Трудовите договори за заместване са ефективен механизъм за осигуряване на непрекъснатост в работата на организацията, докато основният служител отсъства, и същевременно позволяват на компанията да поддържа стабилност и продуктивност в работния процес.
Особености на договора по заместване
При сключването на договор за заместване, от особено значение е ясно и изрично да се уточни основанието за неговото създаване, както и фактът, че той е срочен. Също така, необходимо е да се предоставят и данните на лицето, което ще бъде замествано.
Работникът или служителят, който е нает за заместник не може да бъде поставян в по-неблагоприятно положение само заради срочния характер на трудовото си правоотношение т.е. той има право да ползва правата за заеманата длъжност и работа включително и възнаграждението. Изключение би било само ако законът ясно ограничава използването на някои права в зависимост от специфични квалификации или умения, които заместникът не притежава.
Интересна особеност на тези договори е възможността за сключване със срок за изпитване до 6 месеца. Това предоставя възможност на работодателя да оцени пригодеността на заместника за конкретната длъжност, като същевременно осигурява гъвкавост в управлението на трудовите отношения.
Прекратяване на договора по заместване
Относно прекратяването на договора, съгласно чл. 325, ал. 1, т. 5 от КТ, той може да бъде прекратен без предизвестие в случай, че титулярът на трудовото правоотношение се завърне на работа. Този вид прекратяване на договора е валиден независимо от това дали решението е взето от работника или от работодателя. Прекратяването на договора стъпва в сила веднага след връчването на заповедта.
Закрила при уволнение
При договорите по заместване следва също да се вземе предвид, че закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 5 КТ не намира приложение, тъй като този договор изначално е срочен и до завръщане на работа на титуляра по него. Например, ако заместникът е жена, която забременява и тя е назначена по чл. 68, ал. 1, т. КТ, това означава, че тя не е защитена от уволнение на това основание. По чл. 52 от КСО ѝ се полага обезщетение за бременност и раждане до 410 дни, но не и право на отпуск.
Всъщност, в случай че и заместникът излезе в майчинство, се налага да бъде назначен друг човек. Този трети служител ще бъде отново нает като заместник на отсъстващия титуляр, а не като заместник на заместващия. Като при завръщане на титуляра се прекратяват и двете заместващи правоотношения, ако и двете са продължили да съществуват до този момент.
Преназначаване на заместник
Друга опция, с която разполага работодателят, е вместо да наема нов служител, да преназначи някой от вече наетите си работници и служители, временно да изпълнява така освободилата се длъжност. От правна гледна точка възниква въпросът дали в този случай се подписва нов договор и най-вече прекратява ли се първоначалният трудов договор на това лице и на какво основание. Това, разбира се, ще зависи от обстоятелствата във всеки конкретен случай.
Изменение на трудовия договор по взаимно съгласие
В общата хипотеза, когато заместването се извършва от вече нает служител или работник, това се случва с допълнително споразумение за вътрешно заместване, което се добавя към неговият трудов договор, без той да се прекратява.
В заключение
В контекста на бизнеса, трудовите договори се превръщат в стратегически инструменти за управление на човешките ресурси, които подпомагат за ефективността и имиджа на предприятието. Отчитайки различните видове трудови договори, става ясно, че те се приспособяват към спецификата на работата и индивидуалните нужди на служителите и работодателите. Осигуряването на правна сигурност и защита на правата на работниците и служителите представляват ключов аспект на успешното функциониране на трудовите отношения.
В светлината на технологичните и социални промени, ние от АКТИВиТИ считаме, че трудовите договори следва да са гъвкав инструмент за адаптиране към динамичната среда, като в същото време да гарантират законен и етичен подход към работата. Нашето разбиране е, че всеки трудов договор следва да е уникален, създаден за да отразява специфичните нужди на страните и допринасящ за изграждането на стабилни, и успешни трудови взаимоотношения.
BG